Votre potentiel de progression salariale : le connaissez-vous?

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 » La chose la plus importante en communication, c’est d’entendre ce qui n’est pas dit.  » – Peter Druker


Êtes-vous satisfait de votre salaire?

Croyez-vous être rémunéré à votre juste valeur? Selon un sondage CROP-CRHA publié le 28 septembre dernier, la majorité des québécois croient mériter une augmentation salariale plus élevée que celle qu’ils reçoivent en réalité.

Or, ce sondage prétend que les attentes des travailleurs sont d’environ 1.8 % d’augmentation en 2017, alors que les organisations prévoient octroyer 2.5 %. Intéressant non?

En contrepartie, ces mêmes travailleurs croient mériter le double de leurs attentes, soit environ 3.6 %. Ces statistiques démontrent donc certains écarts de perception, ce qui nous amène à croire qu’il existe un grand manque de communication relativement aux stratégies de rémunération de la part des employeurs.

Voici donc quelques indicateurs sur lesquels les échanges entre les employeurs et les salariés devraient être basés :

  1. La position de l’organisation par rapport au marché : Connaissez-vous vos comparables? Où votre organisation souhaite-t-elle se positionner par rapport au marché et pourquoi? Il n’est pas toujours recommandable de se positionner au delà du marché. Assurez-vous de comprendre la stratégie de votre employeur avant de vous comparer à vos collègues externes. Employeurs, assurez-vous d’expliquer la rémunération et de démontrer que vous l’établissez de façon stratégique et structurée.
  2. La structure salariale : Y a-t-il une structure salariale bien établie, incluant des échelles min-max? Les connaissez-vous? Votre employeur est lié par une capacité de payer et une équité interne à respecter. Quel est votre potentiel de progression? L’employeur n’est pas tenu de divulguer ses échelles intégrales, mais il est d’une saine pratique de communiquer minimalement les bornes de son échelle, afin d’encadrer son offre et d’encadrer les attentes.
  3. Les critères de progression : Sur quelle base vous pouvez vous attendre à progresser au niveau salarial? Qu’est-ce qui est valorisé dans votre entreprise à cet égard : ancienneté, expérience antérieure, qualifications, rendement, niveau de responsabilité, acquisition de compétences, etc.? Il est louable pour un employé de savoir ce qui lui permettra d’avancer en termes salariaux et/ou des raisons qui expliquent sa stagnation! Posez la question!
  4. Les ratios de performance : Connaissez-vous la situation financière de l’organisation? Êtes-vous en mesure d’expliquer du moins la base des décisions en matière de rémunération? Évitez le piège de « l’employeur s’en met plein les poches alors que nous, les petits travailleurs… ». La capacité de payer n’est pas toujours telle que l’on se l’imagine!
  5. La valeur de la rémunération globale : Le salaire n’est pas uniquement lié au taux de base. Il implique aussi la valeur des vacances, des congés, des avantages sociaux, de la flexibilité d’horaire, des bénéfices marginaux, etc. Êtes-vous en mesure de prendre conscience de cette valeur?
  6. Le temps au travail : Vous êtes un employé dévoué, qui répond à ses courriels le soir, qui travaille les jours de congé ou qui fait du temps supplémentaire par lui-même? Merveilleux! Mais connaissez-vous les attentes de votre employeur à cet égard? Il vous appartient de déterminer ensemble le temps investi dans l’entreprise qui peut parfois apporter un sentiment de non reconnaissance.

Communiquer avec son personnel est sans doute la chose la plus difficile à faire pour un gestionnaire lorsqu’il ne s’agit pas de sujets techniques. C’est normal, soyez indulgent et osez poser les bonnes questions en étant conscient qu’il peut s’agir de sujets délicats qui demandent une certaine ouverture de la part de votre employeur!

Inspiré de « La rémunération, ça se communique. Perreault & Associés« 


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