La renommée des grands hommes devrait toujours se mesurer aux moyens dont ils ont usé pour l’acquérir. – La Rochefoucauld
Allier gestion financière et gestion des ressources humaines, est-ce possible?
Absolument! Voire même qu’au delà du possible, c’est une nécessité!
- Comment assurer que le personnel en place rend compte d’une productivité optimale?
- Comment appuyer toutes décisions en matière RH, qu’elles soient liées de près ou de loin au système de rémunération, à la répartition des tâches, au recrutement ou aux coupures de poste?
- Comment communiquer la valeur de la rémunération globale aux employés si celle-ci n’est pas démontrée.
Voici quelques exemples d’indicateurs de performance clés (KPI) en matière de gestion des RH, lesquels peuvent être développés et adaptés selon le contexte de l’organisation :
Taux d’absentéisme : Nombre de jours d’absence de courte durée / nombre de jours théoriques travaillés
Permet de constater des statistiques globales de l’entreprise, des départements ou des individus relativement à la moyenne interne et de poser les actions relatives.
Taux de roulement (turn-over) : Nombre de départs / effectif moyen
Permet d’émettre des constats sur la rétention du personnel. Peut être adapté selon les nombre de départs volontaires (démission), selon la durée à l’emploi (court, moyen, long termes), le motif du départ, le département, etc. Il existe parfois des statistiques globales du marché à titre comparatif.
Valeur des avantages : Débours de l’employeur (assurances, REER, cotisations à l’ordre professionnel, vêtements, cellulaire, etc.) / nombre d’heures théoriques travaillées (desquelles pourraient être déduits les heures non travaillées, chômées et payées : pauses payées, fériés, congés mobiles, vacances, etc.).
Permet d’estimer la valeur globale de la rémunération. Peut être communiqué aux employés, de façon générale ou individuelle, afin de les sensibiliser à la valeur réelle de leur rémunération. Permet surtout d’orienter les choix stratégiques dans l’offre salariale.
Coût de main d’oeuvre (plusieurs formules possibles) : ex: Masse salariale / chiffre d’affaires, Coût total de la main d’oeuvre / Coût total, Heures facturables / heures payées, etc.
Permet de constater des coûts et des retours sur investissements. Peut être séparé par types d’employés, par département, etc.
Pertes de temps : Nombre d’heures non travaillées dû à (…) / nombre d’heures théoriques total
Permet d’évaluer les champs d’intervention où des mesures correctives devraient être apportées (productivité, santé et sécurité, etc.)
Retour sur formation : Accroissement de la productivité dû à la formation / coûts de la formation
Plusieurs autres statistiques peuvent être adaptées à l’organisation, afin d’orienter la planification et les prévisions. Pour optimiser votre tableau de bord, il suffit d’identifier les principaux enjeux en cours ou à venir et de modeler les indicateurs en fonction de la réalité organisationnelle : rémunération, réussite d’embauche, formation, santé et sécurité, sous-traitance, conflits et climat de travail, âge moyen par département, etc.
En somme, les RH, ça se mesure!
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